Im September 2021 starteten wir mit einer Verkostung von Schlüsselthemen rund um die Klärungshilfe. Sie möchten mehr über diese spezielle Mediationsmethode erfahren? Sie moderieren Konflikte und möchten sich über Ihre Erfahrungen austauschen? Dann sind Sie richtig bei unserem kostenfreien, virtuellen „Lunch & Learns“ – inwischen in der vierten Staffel.
Willkommen sind alle Menschen, die sich beruflich mit Konflikten beschäftigen, die in Organisationen und in Teams arbeiten und die auf der Suche nach kleinen Häppchen und Ideen für einen konstruktiven Umgang miteinander sind. Die Teilnahme ist kostenlos. Bringen Sie gern interessierte Kolleg:innen mit.
Wir bereiten jeweils interessante Themen als Menü für Sie vor. Freuen Sie sich schon jetzt auf eine Fortsetzung im Herbst. Am 30. Januar fand unser letztes Lunch & Learn in dieser Staffel statt mit diesem Thema:
Zwischen Scheitern und Erfolg – der schmale Grat zur Entwicklung
🎯 Lunch & Learn – Kostenfreier Impuls für Mediator*innen und Konfliktprofessionals
Ein verlassener Verhandlungsraum, Frustration auf allen Seiten, oder ein Konflikt, der trotz intensiver Bemühungen unlösbar scheint – das Scheitern in der Mediation hat viele Gesichter.
Was passiert, wenn eine Mediation ins Stocken gerät, wenn Konfliktparteien keine gemeinsame Basis finden oder der berühmte Schritt auf die andere Seite einfach ausbleibt? Bedeutet das automatisch, dass die Mediation gescheitert ist? Oder liegt in solchen Momenten vielleicht eine Chance – für Reflexion, Klarheit und manchmal sogar für den persönlichen Erfolg der Beteiligten?
Der Begriff „Scheitern“ in der Mediation ist vielschichtig und hängt stark von der Perspektive ab, aus der wir ihn betrachten: Mit welchen (un)bewussten Zielen kommen beispielsweise Mediand*innen in eine Klärung und inwiefern sind diese erfüllbar? Wie betrachten und bewerten Klärungshelfer*innen den Mediationsprozess? Welche Rolle spielt die Institution / Organisation, in der eine Klärung notwendig wird? Welchem innerenb und äußerem Druck sind die Beteiligten ausgesetzt und welchen Einfluss hat dieser auf den Gesprächsverlauf?
Es gibt verschiedene Stellschrauben, die einen Gesprächsverlauf beeinflussen. Manchmal läuft es anders als geplant – auch in der Mediation. Doch was, wenn genau darin der Schlüssel zur Weiterentwicklung liegt?
In dem dritten Lunch & Learn unserer vierten Staffel werfen wir einen differenzierten Blick auf das bislang nur wenig betrachtete Thema „Scheitern“ in der Mediation:
Wann ist eine Mediation wirklich gescheitert – und aus wessen Perspektive?
Welche Rolle spielen Erwartungen, Bereitschaft zur Selbstreflexion und der Mut, über den eigenen Schatten zu springen?
Warum kann es manchmal auch gut sein, keinen Kompromiss zu finden?
Wie lassen sich Blockaden auflösen?
Was lernen wir als Klärungshelfer*innen? Was bedeutet Scheitern für unsere professionelle Haltung?
Am 30. Januar 2025 gingen wir in unserem viruellen Lunch diesen Fragen nach und entwickelten Ideen, wie wir als Vermittler*innen in herausfordernden Situationen handlungsfähig bleiben und was wir aus Fehlern lernen können – für uns, für die Konfliktparteien und für zukünftige Verfahren.
💡 Für wen ist unser drittes Menü interessant?
Ob erfahrene Mediator*innen, Coaches, Führungskräfte oder Konfliktbegeisterte – dieses Lunch & Learn bietet wertvolle Impulse für alle, die sich intensiver mit herausfordernden Konfliktsituationen und ihrem eigenen Umgang damit auseinandersetzen möchten.
Bringt sehr gerne Kolleg:innen mit und genießt gemeinsam das Wissenshäppchen. Bei Interesse melden Sie sich gern bei uns an unter info@kio-klaerung.de oder folgen Sie uns auf LinkedIn.
Herzlich,
Catarina Barrios und Alexandra Bielecke
Hier finden Sie einen Rückblick auf die vergangenen Veranstaltungen:
„Weinen ist menschlich: Umgang mit Tränen in Konfliktgesprächen“
Tränen in moderierten Konfliktgesprächen können für alle Beteiligten eine Herausforderung sein – sowohl für die Person, die weint, als auch für die andere(n) Konfliktpartei(en). Wie reagiert man als Konfliktmoderator:in oder Mediator:in in einem solchen Moment? Ein Taschentuch reichen, tröstend auf die Schulter klopfen oder eine Pause einlegen?
Oftmals löst Weinen Unsicherheit aus: Soll ich als Mediator:in darauf eingehen oder distanziert bleiben, vielleicht die Situation überspielen? Tränen können im Mediationsprozess eine wichtige Rolle spielen: sie können emotionale Ebenen eines Konflikts offenbaren und zum gegenseitigen Verständnis der Konfliktparteien beitragen.
Wir starteten unsere vierte Staffel mit mit diesen Fragen:
Unsicherheiten im Umgang mit Tränen überwinden: Welche Reaktionen sind angemessen, wenn eine Konfliktpartei weint? Wie schaffen Sie Raum für Emotionen?
Die Bedeutung von Tränen im Mediationsprozess: Wie können Tränen genutzt werden, um den Klärungsprozess zu vertiefen?
Hintergründe von Tränen verstehen: Tränen können durch eine Vielzahl von Emotionen ausgelöst werden, von positiven, aber auch von negativen Gefühlen. Erfahren Sie, wie verschiedene Auslöser von Tränen das Gespräch beeinflussen.
Weinen als Chance für den Konfliktklärungsprozess nutzen: Lernen Sie, mit emotionalen Ausbrüchen professionell umzugehen, ohne den Gesprächsfluss zu unterbrechen oder die Beteiligten mit ihren Emotionen allein zu lassen.
🔑 Sie erfuhren, wie Sie in Ihrer Führungs-, Moderations- und / oder Mediationsarbeit sicher und professionell mit Tränen umgehen und dabei die emotionale Tiefe eines Konflikts nutzen können, um Lösungen zu fördern.
Macht und Machtspiele in Organisationen
Machtverhältnisse prägen Beziehungen und Hierarchien in Organisationen. Sie sind bereits in Rollen sowie Entscheidungswegen und damit auch in Strukturen auf eine natürliche Art und Weise angelegt.
Viele Menschen lehnen Macht für sich ab, weil der Begriff selbst oft mit Manipulation oder Missbrauch assoziiert wird. Doch Macht ist auch ein essenzielles Instrument, um Verantwortung zu übernehmen und sinnvolle Veränderungen voranzutreiben.
Durch strukturell bedingte oder unklare Zuständigkeiten, mangelnde Transparenz oder eine Unternehmenskultur, die Machtkonzentration begünstigt können allerdings tatsächlich Konflikte entstehen, die auf der zwischenmenschlichen Ebene sowohl zwischen einer Führungskraft und ihren Mitarbeiter*innen aber auch im Team unter Gleichgestellten eine destruktive Wirkung entfalten.
Ungleichgewichte und Machtverschiebungen können auch aufgrund von individuellen Unterschieden in der Wahrnehmung und Nutzung persönlicher oder struktureller Vorteile entstehen. Die Bereitschaft, Gestaltungsimpulse zu setzen, diese im Sinne der Gemeinschaft oder aber auch für die Verbesserung der eigenen Position zu nutzen, ist in Menschen und Organisationen verschiedentlich ausgeprägt.
Erkennen und verstehen Mediator*innen Machtstrukturen, können sie Konfliktursachen besser analysieren und zielgerichtet zur Klärung beitragen.
Bei unserem zweiten Lunch & Learn standen diese Fragestellungen im Vordergrund:
Wie zeigt sich Macht in Organisationen? Wozu dient sie? Was sind Gefahren?
Woran lässt sich erkennen, dass Menschen beginnen, ihre Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume zu nutzen? Was sind beispielhafte „Machtspiele“?
Was hilft mir, mit „systemischen Blick“ nicht nur Einzelpersonen oder ein isoliertes Problem, sondern Strukturen, Wechselwirkungen und dynamische Prozesse zwischen Menschen, Abteilungen, Kulturen zu berücksichtigen?
Wie thematisiere ich Verhaltensweisen, Strategien und strukturell angelegte Asymmetrien so, dass sie für den Klärungsprozess förderlich sind?
🔑 Sie erfuhren, wie Sie in Ihrer Führungs-, Moderations- und / oder Mediationsarbeit Machtungleichgewichte erkennen, wie Sie Beteiligte stärken und ihnen Werkzeuge an die Hand zu geben, ihre Position und Interessen wirksam zu vertreten – unabhängig von ihrer formellen Machtposition.
Druck auf dem Kessel – Stressverhalten in Konflikten
Konfliktsituationen sind Stress-Situationen. Je höher die persönliche Betroffenheit und damit das subjektive Stresslevel ist, desto emotionaler fällt bei vielen Menschen die innere Reaktion aus. Von außen gesehen kommt es – zumindest zeitweise – in solchen Situationen zu Reaktionen und Verhaltensweisen, die es uns und dem Gegenüber schwer oder gar unmöglich erscheinen lassen, ein konstruktives Gespräch zu führen:
🎯 Manche konfrontieren ihre Gegenüber sofort, klar und ungeschminkt mit aus ihrer Sicht strittigen Punkten, sobald diese auftauchen. Sie machen ihrem Ärger oder Frust Luft, beharren auf Klärung und werden häufig als zu direkt gefürchtet.
🕊 Andere wiederum tun alles, um Konflikte gar nicht erst entstehen zu lassen. Auch kleinere Meinungsverschiedenheiten werden um des lieben Friedens willen eher vermieden oder höchstens indirekt kommuniziert. Von ihren Mitmenschen werden diese Personen oft als schlecht einschätzbar oder zu harmoniebedürftig angesehen.
🗄 Wieder andere vervollkommnen in schwierigen Situationen ihren ausgeprägten Sinn für Korrektheit und ordnen das Verhalten des Gegenübers orientiert an den eigenen Prinzipien und Werten ein. In Konflikten kann dies zu einer unangenehmen Strenge führen.
🎭 Einige lassen sich in Konfliktsituationen stark von ihren ersten inneren Impulsen leiten, entscheiden sich plötzlich um oder vergessen Absprachen. Auf Nachfrage werden Dissonanzen verharmlost. Aus Sicht ihrer Konfliktpartner:innen sind Personen mit diesen Reaktionsmustern schwer greifbar oder unzuverlässig.
Schon im Privatleben können diese verschiedenen Reaktionsweisen irritierend sein. Im beruflichen Kontext sind sie für viele Menschen eine besondere Herausforderung.
In unserem dritten Lunch & Learn der dritten Staffel zeigten wir Ihnen auf, welche Stressmuster am häufigsten sind und wie sie entstehen:
📌 Wie verschieden geht es Menschen in Konflikten?
📌 Warum fallen wir in Stresssituationen zuweilen auf unsere Schattenseiten?
📌 Des „Guten zu viel“ – welche positiven Aspekte liegen in den jeweiligen Stressreaktionen?
📌 Wie können wir als vermittelnde Personen dafür sorgen, dass innere Nöte und individuelle
Verhaltensweisen nachvollziehbar(er) für das Gegenüber werden?
📌 Wie kommt man wieder miteinander ins Gespräch – auch wenn ein Konflikt bereits eskaliert ist?
Wir beschäftigten uns mit Handlungsansätzenn, was Sie tun können, wenn vielleicht bereits zu viel Salz oder Chili in die Suppe gekippt oder die Hitze am Herd zu hochgedreht wurde.
Angeschlagen zurück im Job – Mediation und Klärungshilfe im Rahmen betrieblicher Eingliederungmaßnahmen (BEM)
Gute Arbeitskräfte zu verlieren kann sich eine Organisation heute nicht mehr leisten. Nutzen Sie bereits die Chance und gestalten veränderte berufliche Lebensläufe aufgrund von Erkrankungen gemeinsam neu? Sehen Ihre Mitarbeitenden nach einer längeren Erkrankung solche sogenannten Wiedereingliederungs-Gespräche als Chance? Oder befürchten sie insgeheim Nachteile oder gar Kündigungen? Welche Rolle spielen Konflikte angesichts von neuen Leistungsgrenzen, veränderten Arbeitstätigkeiten oder auch -zeiten?
Wir zeigen Ihnen anhand eines konkreten Falls, wie mediative Tools und klärende Gespräche in einen Wiedereingliederungs-Prozess einfließen, wie Sie sensible Themen ansprechen, wie Sie einem Team ermöglichen, über die Überlastung wegen wiederholter, kurzfristiger Ausfälle zu sprechen, ohne einen Schuldvorwurf zu formulieren und welche Spuren eine Krankheit hinterlassen hat und das Verständnis von Leistung in einem Team verändert.
In unserer Klärungshilfe-Küche konnten Sie bei unserem zweiten Lunch & Learn der dritten Staffel in diese Töpfe schauen:
🍯 Wie kommen Gespräche über die betriebliche Wiedereingliederung üblicherweise zustande und wie lässt sich eine mediative Begleitung integrieren?
🥕 Welche Zutaten fließen in das Gespräch hinein? Welche Themen werden in einer vertieften Klärung von veränderten Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten oder sogar Teamkonstellationen besprochen?
📝 Welches Rezept ist das geeignete? Wie kann die Klärungshilfe mit ihrem besonderen Blick auf zwischenmenschliche Dynamiken hilfreich sein?
👫 Wen müssen Sie unbedingt mit an den Tisch bringen? Wer sollte in einem Gespräch dabei sein, damit sich für die Betroffenen eine Klärung ergibt und der Wiedereinstieg möglich wird? Welche flankierenden Maßnahmen sollten mitgedacht werden?
🍲 Und wie schmeckt es Ihnen? Was sind gute Entscheidungshilfen, um sich für eine mediative Begleitung im Rahmen einer Betrieblichen Wiedereingliederung (BEM-Prozess) zu entscheiden? Mit welchen Stellschrauben können Sie die Wahrscheinlichkeit für ein Gelingen des Prozesses erhöhen?
Sie waren bei uns genau richtig, wenn Sie sich selbst in herausfordernden Situationen befanden; wenn Sie als Personaler*innen, als Betriebs- und Personalräte mit dem Themen Krankheitsausfall und BEM zu tun hatten, wenn Sie wissen wollten, ob und wann eine Mediation für Kolleg*innen im Rahmen eines BEM-Prozesses angezeigt wäre und natürlich auch, wenn Sie Mediation und Klärungshilfe lernen möchten und schon einen Eindruck bekommen möchten, wie Ihre zukünftige Tätigkeit aussehen könnte.
Topf sucht Deckel – Wie finde ich eine*n passenden Mediator*in oder den passenden Konflikt? Auftragsklärung in der Klärungshilfe
„Konflikte sind das Salz in der Suppe. Du musst die Krise als Chance sehen. Wer weiß, wofür es gut ist!“ So ähnlich bestärken sich Konfliktbeteiligte, bevor sie einen Telefonhörer in die Hand nehmen und bei uns anrufen. Leicht fällt ihnen dieses Telefonat oft nicht. Sich an eine außenstehende Person zu wenden und diese um Unterstützung zu bitten, ist für Viele das Eingeständnis, versagt zu haben.
Dabei ist rückblickend nichts Besonderes geschehen. An irgendeiner Stelle haben die Beteiligten einfach vergessen, die richtige Abbiegung miteinander zu nehmen und sind in eine Eskalation geschliddert, aus der sie allein nicht mehr herausgefunden haben.
Nun sprechen sie das erste Mal mit uns über den Grund ihres Anrufs und ihre Erwartungen. Bei der Klärung von Konflikten steckt in dieser ersten Kontaktaufnahme oft der Teufel in den Details. Wir nehmen uns dafür Zeit, Ihr Anliegen genau zu verstehen.
In beruflichen Konflikten, wenn nicht nur 2 Personen, sondern ganze Teams oder mehrere Arbeitseinheiten miteinander verhakt sind, ist die Situation sogar oft besonders komplex:
🚩 Wer ist am Konflikt beteiligt, wer ist (nur) betroffen?
🚩 Wer ist zuständig für die Entscheidung für oder gegen eine Mediation?
🚩 Wer hat welche Erwartungen an die Konfliktklärung und was passiert, wenn diese sich nicht erfüllen?
Wir stellen Ihnen Fragen, die Ihnen noch vor Beginn einer Mediation Klarheit verschaffen. Wenn Sie bei uns vorbeigeschat hatten, erfuhren Sie mehr über diese Zutaten:
🍯 Wie sieht es bei uns aus? Wie gestaltet sich so ein erster Kontakt? Wie gehen wir als Klärungshelferinnen bei einem ersten Gespräch vor?
🥕 Welche Zutaten bringen Sie mit? Auf welche Fragen sollten Sie vorbereitet sein? Was werden Sie Neues über sich und den Konflikt erfahren?
📝 Welches Rezept ist das geeignete? Ist das Konfliktgeschehen „geeignet“ für eine Klärungshilfe? Und sind wir die richtigen Personen, um Sie zu begleiten?
👫 Wen müssen Sie unbedingt mit an den Tisch bringen? Wer sollte dabei sein, damit sich für Sie etwas klärt?
🍲 Und wie schmeckt es Ihnen? Was sind gute Entscheidungshilfen, um sich für uns und eine Klärung zu entscheiden?
Anhand eines Praxisfalls konnten Sie einen ersten Eindruck gewinnen, welche Aspekte uns bei Auftragsklärungen wichtig sind und wie aus Ihren aktuellen Herausforderungen ein spannender Klärungsprozess werden kann.
Für Menschen, in herausfordernden Situationen; für Personaler*innen, für Betriebs- und Personalräte, die wissen möchten, ob und wann eine Mediation für Kolleg*innen angezeigt wäre und für Menschen, die lernen möchten, in Konflikten zu vermitteln.
Das Gras wird gebeten, über die Sache zu wachsen
oder die Rolle von „Vergessen und Verzeihen“ im Konflikt
Wenn sich Menschen miteinander im Konflikt befinden, verletzen sie sich oft – bewusst oder auch unbeabsichtigt. Durch ihr „So-Sein“, durch die jeweils vertretenen Werte oder durch die gelebten und nicht immer reflektierten Verhaltensweisen, verursacht ein:e jede:r von uns täglich kleinere und manchmal auch größere Verletzungen.
Der Umgang mit diesen Kerben ist jedoch verschieden. Einige erinnern sich schon nach wenigen Sekunden nicht mehr an einen unangenehmen Zusammenstoß. Sie speichern das Erlebnis gar nicht erst ab. Andere fühlen sich leicht gekränkt und sammeln innere „Rabattmarken“. Ist das Heft voll, wird jede einzelne Marke in einer emotionalen Gesamtabrechnung mit dem oft nichtsahnenden Konfliktgegenüber eingelöst. Eine Entschuldigung kann und wird zu diesem späten Zeitpunkt nicht mehr angenommen.
Wie finden Menschen im Konflikt wieder zueinander? Welche Rolle spielt eine Entschuldigung in einer Mediation? Wie gelingt es, einem Konfliktgegenüber zu verzeihen und die beschädigte Beziehung zu reparieren? Und ist sie dann nachhaltig repariert oder bleibt die Verletzung für immer sichtbar? Müssen sie nach einer Eskalation überhaupt vergeben? Diese Fragen beschäftigten uns im dritten Menü der ersten Staffel unserer Lunch & Learns.
Den Teufel bei den Hörnern packen
Konfliktdynamiken verstehen bei Konflikten im Beruf
Dass Konflikte aufgrund von unterschiedlichen Vorlieben und Arbeitsweisen im Team entstehen, gehört zum ganz normalen Alltag. Sowohl als Führungskraft als auch als Trainer:in, Konfliktmoderator:in oder Team-Coach:in begegnen uns solche Auseinandersetzungen, die sich oft schon längere Zeit aufgeschaukelt haben. Sie müssen diese Situationen nicht lieben – leichter fällt der Umgang jedoch, wenn Sie mit ihnen professionell umgehen können.
Zu den Aufgaben einer Führungskraft gehört es, sich für Konflikte verantwortlich zu fühlen. Auch Trainer:innen oder Konfliktberater:innen sollten Konfliktdynamiken erkennen und die Beteiligten unterstützen können, diese aufzulösen – idealerweise, bevor sie eskalieren und sich toxische Muster und Dauerkonflikte entwickeln.
Auch wenn Sie sich als Kolleg:in in konflikthaften Situationen in Teufelskreisen verfangen, hilft eine Veränderung des Blickwinkels. Durch die Analyse von antreibenden Kräften und Ereignissen und vor allem durch das Bemühen um ein gegenseitiges Verständnis für die Hintergrundmotive aller Beteiligten kann ein Ausstieg gelingen.
Die Kunst liegt zudem darin, die im Konflikt enthaltene Chance zur Weiterentwicklung zu nutzen. So können im besten Fall Eigenarten und Besonderheiten der verschiedenen Teampersönlichkeiten in gewinnbringende Ressourcen für das gesamte Team verwandelt werden. Dazu gehört eine Bewusstheit über die eigene Art, innerlich und äußerlich auf Konflikte zu reagieren.
Für konstruktive Bearbeitung von Konflikten gibt es einen „Handwerkskoffer“ mit Tools und Techniken. In unserem zweiten „Lunch&Learn“ der ersten Staffel stellten wir vor, wie man die „Vogelperspektive“ einnehmen kann: sowohl in eigenen in Konflikten als auch dann, wenn Mitarbeiter:innen oder Teilnehmende betroffen sind. Sie erfuhren, woran man Teufelskreise erkennt und wie ein Ausstieg möglich ist als Basis für Lösungen, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.
„Jetzt lassen Sie uns doch mal sachlich bleiben! … oder gerade nicht?!“Konstruktiver Umgang mit Emotionen bei Konflikten im Beruf
Ohne Emotionen geht es nicht – sie spielen in Konflikten eine zentrale Rolle. Die meisten Menschen können ihre Gefühle jedoch nicht steuern, wenn sie mitten in einer akuten Konfliktsituation stecken. Die Klärungshilfe bietet Werkzeuge an, um Gefühle zu verstehen und konstruktiv zu nutzen und dabei sowohl die persönlichen Grenzen der Konfliktparteien als auch die jeweilige Unternehmenskultur, in der sich der Konflikt abspielt, zu wahren.
Folgende Fragen ließen wir uns auf der Zunge zergehen in unserem allerersten Lunch & Learn:
- Was tue ich, wenn ich als zuständige Führungskraft mit negativen Gefühlen und emotionalen Reaktionen von Konfliktbeteiligten konfrontiert werde?
- Wie kann ich als Konfliktmoderator:in die Konfliktparteien unterstützen, wenn es z.B. „heiß hergeht“?
- Wie gehe ich vor, wenn Tränen fließen?
- Wo verläuft die Grenze zum Privaten? Gehört das Sprechen über Gefühle in den beruflichen Kontext? Wenn ja, in welchem Rahmen?
